大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于传统文化低效传播策略的问题，于是小编就整理了1个相关介绍传统文化低效传播策略的解答，让我们一起看看吧。
如何打破中小型企业发展瓶颈？
中小企业突破规模发展的瓶颈，关键往往不是在市场，而是人才跟不上了。我服务过一个企业，这个前几年快速发展，开了有七十多家门店，企业突然停滞，原因在于企业突然发展没有人才去开拓新的市场了。这家企业采取的是裂变式的增长，一开始老板带队开拓门店，然后优秀的店长开发新店，成为经理，当下面的店长再裂变成为经理时，他又晋升为区域经理，然后是大区经理，就这样一层层的裂变增长，但是发展一段时间以后，发现他们都是在本地市场进行裂变，而不会到别的城市，当一个城市饱和后，老板希望他们能到别的市场去开拓，竞然没有人愿意去，因为一个店长的年收入可以达到二、三十万，而一个大区经理，年收入已经达到百万，他们的收入已经让他们没有太多的欲望与追求，可能能力上也不再支撑。企业因为没有新区域的开拓性人才，市场突然变得停滞了。
还有一种情况，小企业本身规模不大，企业的发展基本靠创业时的哪些老弟兄，发展到一定阶段，企业如果需要突破，就需要进行管理转型，但转型时不但要求团队的意识跟得上，而且各种管理人才也需要增强，但是小企业在人才吸引上很难，招收到的往往是哪些有一些经验基础，但又不是很成熟的人才，他们带来变革的同时，往往都会因为不成熟，使转型变革走上弯路，不但没有成功，还让员工受到打击，如果企业没有能够深刻吸取经验教训的人员，往往在这里就会产生一个变革的阻碍，前不行、退不得。使企业的发展进入瓶颈期！
本人说一下企业做不大的根源：
1、老板始终不升级。从什么都说的算、冲锋在前的阶段，始终无法迈入甩手掌柜、具体事不闻不问的发展阶段。不放权、不授权、不分权，就永远做不大。
2、认亲为贤。总认为自己比公司任何员工都有能力，谁也没有自己去做，让自己放心。老板心理问题在作祟。
3、无激励人的绩效考核体系。薪资就是底薪+提成。过于单一，没有真正做到同岗不同酬、全员激励、流程绩效、传帮带职级晋升...股权激励、合伙人制度。
4、留不住人，内部管理看似正规，实际上是有潜力员工的屠宰场，凡是离职率高的企业多半是人祸。激励机制不到位。
5、薪酬体系不健全，结构简单。没有体现多劳多得。
6、管理过于指标化。为了考核而工作，让员工迷失在攥积分上。
7、老板身边无大将、格局低，对有能力有个性的刺头全部撵走，生怕员工成长起来威胁自己企业。老是防着员工，想干点事的经理人不是干涉就是拖延。效率低、顾虑多，决策慢，比国企还要国企。
8、架构问题，设计不到位，一人多岗.......。
9、企业管理系统不健全。
市场瓶颈每一个企业都会遇见到，在这个时间段落只要做到这几点就好。
早点转型，多元化资产组合
已经到瓶颈期切勿再大规模用钱，慢慢改善产品环境
严把产品供应链，削减人员配置，优化公司内部，做好内部最优
同行业合作，开发新的赚钱模式
关于这个问题，我从数据、问题、转型三个方面加以分析：
先说数据 根据2017中国统计局数据显示，目前我国的中小企业总数量超过四千万家，占全国企业总数超过 99%，其中规模以上超过40万家，中型超过5.5万家，提供就业岗位超过 80%，创造的最终产品和服务相当于国内生产总值的 60%，上缴利税占 50%。我国发明专利的65%、企业技术创新的 75% 以上和新产品开发的 80% 以上，都是由中小企业完成的。中小微企业成为我国经济新动能重要源泉之一，是我国经济结构优化和产业升级的重要支撑，也是保障和改善民生的重要依托。
上述这个数据充分说明了中小企业在我国经济中的地位和作用。但是自2008年以来，伴随着国际环境的风云变化，我们中小的企业所面临的问题也逐渐显现出来：
一是成本问题。这主要表现在诸如原材料上涨、用工成本逐年增加，成本增加也意味着企业利润减少，很多中小企业日子开始变得难过或是不易。
二是融资困难。不得不承认我国的银行系统抗风险还是比较薄弱，在中小企业与大型企业之间区别对待。同时，金融机构对中小企业扶持力度不够，普遍存在贷款难、融资难的问题；甚至出现影子银行，高额的利息和融资成本，都限制了中小企业进一步做大和生存能力。
三是技术问题。因为成本考量，我们发现大部分的中小企业还是处于产业链的底端，技术落伍、人才储备不足，也同时限制了进一步创新，也成为产业转型一大痛点。
四是创始人本身的问题。这十年来，我们的中小企业利润在下降，但是我们的房价在倍增，也吸引了大量的中小企业资金涌入，“辛苦赚钱一年，不如投房一套”是常常挂在这些企业家嘴边的一句话，以至于企业家精神缺失，学习动力不足，心态扭曲直接推动者中小企业陷入被动。
未来 对于中小企业面临的问题，我建议三个方面：
到此，以上就是小编对于传统文化低效传播策略的问题就介绍到这了，希望介绍关于传统文化低效传播策略的1点解答对大家有用。