大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于time文化馆的问题，于是小编就整理了1个相关介绍time文化馆的解答，让我们一起看看吧。
不少人都觉得HR没用，就是个管理社保做考勤的，HR也觉得无法发挥所学，为什么？
现状：身为一名HR，事务性工作是主要工作，而且老板还会把各种杂事，小事安排给你。
疑惑：时间一久自然会觉得工作没有意义，被局限了，不能发挥自己的能力和知识。
问题：你做事情的时候想的是完成任务？还是会想想这件事情能给公司带来什么？
解决方案：
1、招聘，想着招到合适的人
2、薪酬绩效，如何激励员工
3、培训，培训后的效果，员工真的需要的是什么培训？
4、数据统计有做吗？工作复盘有做吗？
其实我有一个让自己觉得工作有意义的方法：
就是上班就想着我做了什么，拿出的成果可以在我提加工资或者想晋升有底气🙃
我一定要为我们HR澄清一下，HR并没有如题主你所说的没用，也并不是仅仅如你所说的管管社保做做考勤。但就我来讲，从事人力资源工作十年，没有做过社保，也没有做过考勤。但社保和考勤，确实也是人力资源范畴内的工作。
一个企业要发展，老板离不开两只手，左膀为财务，那右臂就是人力资源。老板只有一手管好财务经营，一手管好人力资源，才能够保证企业良性的运作。
第一，站在企业视角做好人才配置工作；
第二，站在企业发展视角做好组织架构的设计及效能提升工作；
第三，基于企业长期发展需要做好人才培育、保留、发展工作；
第四，充分利用资金杠杆做好员工激励；
第五，营造良好的企业氛围，形成企业核心价值观、文化馆；
最后，才是做好基础性人事服务工作，比如社保、考勤、证明开具、入离调转等等。
那么为什么有很多员工，包括很多做人力资源工作，都会把人力资源看成是一项很基础性的工作呢？这主要也是由以下两个方面综合构成：
主要原因如下：
1.自身没有服务好业务，业务觉得没有帮助他们创造价值。
2.领导只是作为自己的一只手的延伸，不重视HR业务。
3.HR本身不创造产值，所以业务部门常常觉得是自己养活HR。
4.一些企业HR部门有用人权，在使用权力的过程中处理不当，让业务觉得在掐他们脖子。
这个问题其实很多hr都有所感触，我们要怎么做才能获得领导和老板的认可呢。大多时候管理层更多觉得hr就是一个支出部门是不会创收的，造成这个原因有两点一个老板对人力资源认识不够，第二人力资源部体现出来的价值有限。
要想获得管理层的认可，任何员工都要创造出价值，而这个价值大小就是解决问题的能力来确定的。在这里我们主要分析下hr部门，作为hr我们要对自己的工作呢有个清晰的认知。
人资部门确实有着辅助的属性，为其他部门提供支持，从这角度确实是属于输出部门也是花钱部门比如招聘、培训等都是需要花钱的，虽然有价值但是不能直接看到收益都是间接的价值。从这方面如果hr没有行动还维持这样的状态那永远都得不到领导认可。这时我们要主动出击：
第一：我们要学会做报表虽然人事摆脱不了基础事物，那么我们要对基础事物进行分析总结，明确出每一次的支出成本，以及完成任务的效率比如招聘成本多少根据上次减少了多少，多久招到人岗位的空窗期缩短了多少等，对每一项工作要有具体的数据来说明。
第二：人资部门要跳出自身的专业范围要从整个公司角度来寻找待解决的问题，小编一直认为不懂业务的hr体现的价值很有限；我们要根据各部门的需求、问题，为公司目标做出支撑，比如目前生产任务常常完成不了，脱节这时我们hr也可以和领导沟通是否部门员工熟练程度有待提高是否需要培训，是否效率低下是否调整绩效指标等方式来主动帮助解决问题；同样公司新的目标出现了，我们hr可以分析这个目标是否需要新的人员进来，我们现有是否存在还是需要招聘，根据新的目标我们的绩效指标是否要调整，占比是否要改变等。
hr要被公司认可必须要参与运营，懂业务，了解公司结构，要拥抱变革主动寻找问题，而不是等待任务，局限在自己的专业知识里，我们hr重要的是要将自己的专业知识融入到解决方法里，有些时候专业知识只是一个引导并不是直接的解决的方法，我们要做的是利用专业知识来建立一个根据问题量身打造的解决方法
到此，以上就是小编对于time文化馆的问题就介绍到这了，希望介绍关于time文化馆的1点解答对大家有用。